汪某是一家工廠的車工，與工廠簽訂了五年期的勞動合同。剛開始的啥時候，汪某對自己每天八小時都要在車床前的工作站立不太適應。下班后，兩腿開始酸軟打顫，更是整個身體疲憊不堪。半年以后，才慢慢適應了這份站立式的工作。

但在一次體檢的時候，汪某查出右腿骨頭里面長有腫瘤。根據(jù)醫(yī)生的建議，汪某做了腫瘤切除手術(shù)。為此，汪某連續(xù)休病假三個月，休滿了他應享有的醫(yī)療期。病愈后，汪某正常上班，工廠也繼續(xù)安排他做車工工作。但汪某認為，自己的身體已經(jīng)不能從事車間工作，特此向工廠出示醫(yī)院診斷的證明，證明自己因切除腫瘤，不能夠長時間站立，同事，汪某提出要求領導將他調(diào)換到倉庫當管理員或者其他不需要長時間站立的工作崗位。

工廠的領導對于汪某的要求表示不同意，并與汪某溝商量，如果不能從事車間工作，還是否愿意與工廠解除勞動合同。汪某表示不同意解除勞動合同，也不能可能繼續(xù)在車工工作。于是雙方都沒有找到一個解決此類的方案，而一直為此僵持起來。

幾天后，為此事件的工廠人事部經(jīng)理對廠長說：“按照《勞動法》規(guī)定，汪某既然已經(jīng)享受完醫(yī)療期，工廠就可以確定和他解除勞動合同，沒有必要征求他的同意，只需要提前三十天通知他就可以?！甭犃巳耸陆?jīng)理的意見后，工程作出企業(yè)單方與汪某解除勞動合同的決定，并提前三十天通知汪某。

那么，如果您是企業(yè)的HR，如何操作才能夠順利與汪某解除勞動合同而不需要承擔法律上的風險？

其實，作為HR來講，不能盲目聽從部門經(jīng)理的意見而作出辭退人員的要求，凡是還需要從多個角度去考慮。

根據(jù)汪某的案例，HR經(jīng)理更不應該提出這樣的解決辦法。在決定前，應該調(diào)查汪某在過去的工作態(tài)度是否符合公司文化；再然后，考慮公司是否有合適崗位空缺，然后在從法律的角度尋找出路。

如果汪某過去一直是一名好員工，非常勤懇，公司也不妨安排到合適的空缺崗位，這樣既能讓所有員工看到公司人性化管理的一面，增強員工的歸屬感。如果汪某一直不好或一般，無法安排到其他空缺崗位，方法還是勸辭的方法，但公司還需按照辭退方式補償，達到雙方互相理解、和諧解決的目的。這才是HR具有很好的談判技巧。

而由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度標準進行勞動能力鑒定，被鑒定為五級至十級的.按程序與其解除勞動合同，并需按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》給予支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

所以：企業(yè)做法違規(guī)，作為仲裁，應裁定企業(yè)解除合同無效。根據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第35條規(guī)定。

工廠人事部經(jīng)理的說話是有失偏頗的，實際上與《勞動合同法》第四十條第（一）款“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；”是向背的，所以不能輕易與汪某解除勞動合同。

如果工廠確需辭退汪某，我認為可以有以下的方法與汪某解除勞動合同：

1、將汪某安排在需要有一定時間站立的工作崗位；

2、以崗位調(diào)整為由降低其工資標準；

3、及時收集其工作表現(xiàn)方面不合適的證據(jù)；

4、及時與工會溝通。

按工廠人事經(jīng)理方式與汪某來解除勞動合同，仲裁是肯定判工廠輸?shù)模瑒趧又俨玫某霭l(fā)點是保護弱視群體。