企業(yè)可以根據自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務派遣公司，派遣所需要的臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上的人員。使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。勞務派遣公司是用人單位，使用被派遣勞動者的是用工單位。勞務派遣公司與用工單位簽定《勞務派遣協(xié)議》，勞務派遣公司與被派遣人員簽定《勞動合同》，實際用工單位與被派遣人員之間只有使用關系，沒有勞動合同關系。

勞務報酬的三檔稅率。

勞務報酬的三檔稅率是預繳稅率，即按次預繳，年末匯算清繳。三擋預繳稅率的具體如下：

1、勞務收入低于4000元，基本扣除800元，稅率為20%

2、勞務收入高于4000元，基本扣除率20%，稅率為20%

3、勞務收入高于20000元，低于50000元，基本扣除率20%，稅率30%

4、勞務收入高于50000元，基本扣除率20%，稅率40%

因此，勞務報酬的預繳稅率，需要根據取得勞務收入的實際金額來確定應預繳的個人所得稅稅率到底是多少，以及應預扣預繳的稅金金額。

兩者的區(qū)別：

《勞務派遣暫行規(guī)定》第二十七條規(guī)定：用人單位以承包、外包的名義，以勞務派遣的形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。這一條款使勞務外包的雇主非常緊張，擔心其使用的勞務外包意外被認定為勞務派遣。因此，如何區(qū)分勞務派遣和勞務外包，如何明確兩者之間的界限尤為重要。簡單地說，有以下幾點：

1.不同的法律適用。

勞務外包適用合同法，更提倡當事人的意思自治；

勞務派遣適用勞動合同法。勞動合同法屬于社會法范疇，具有一定的公法性質，更體現(xiàn)了對弱勢群體勞動者的關懷。

2.對職工的管理權限不同。

在勞務外包中，從事外包勞務的勞動者由承包人直接管理，發(fā)包人不得直接管理，發(fā)包人的各種規(guī)章制度不適用于從事外包勞務的勞動者，否則相當于一只腳進入勞務派遣的門檻；

勞務派遣中的勞動者主要由用人單位直接管理，用人單位的各項規(guī)章制度適用于被派遣勞動者。

3.不同的重點。

勞務外包的核心要素是工作成果，關注業(yè)務本身；

勞務派遣的核心要素是勞動過程，注重員工的派遣。

4.不同的就業(yè)風險。

在勞務外包中，承包人招聘勞動者的就業(yè)風險與發(fā)包人無關，發(fā)包人和承包人承擔各自的就業(yè)風險，完全隔離各自的就業(yè)風險；

勞務派遣作為一種勞動用工方式，用人單位是勞務派遣三方法律關系的一方，需要承擔一定的就業(yè)風險。勞務派遣單位非法損害被派遣勞動者的，用人單位和勞務派遣單位應當承擔連帶賠償責任。

勞務外包好還是勞務派遣好，沒有硬性標準，企業(yè)選擇就業(yè)方式，應符合企業(yè)的行業(yè)特點和具體情況，應以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為總體指導方針，結合技術、崗位要求、支付能力、科學合理的早期就業(yè)規(guī)劃和管理，真正可以與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

綜上所述，勞務派遣和勞務外包各不相同，但鑒于目前法律法規(guī)的要求，企業(yè)的很多崗位不能選擇勞務派遣的就業(yè)方式。建議企業(yè)根據自己的情況選擇合適的就業(yè)方式。

轉移派遣的內容其實在之前的文章里面有提到過，那今天想跟大家分享的是“轉移派遣的優(yōu)勢”是什么？

1、規(guī)避企業(yè)與員工簽訂無固定期限勞動合同的法律風險

勞動合同法規(guī)定，企業(yè)應當與在本單位連續(xù)工作十年，或已經連續(xù)兩次簽訂合同的員工簽訂無固定期限勞動合同。盡管無固定期限勞動合同仍然可以解除或者終止合同，但相對條件明確要苛刻嚴格得多。企業(yè)完成員工轉移派遣之后，也就完全不再存在這樣的問題。

2、規(guī)避企業(yè)與員工解除或終止勞動合同時支付經濟補償

企業(yè)完成員工轉移派遣之后，可以確保員工連續(xù)工齡不間斷，但一旦需要裁減員工時，只須向派遣公司退工，將大大壓縮裁減人員的成本支出。

3、方便企業(yè)裁減人員避開企業(yè)減員退工需要審批的程序

企業(yè)減員退工都需要經過相關職能部門的審批和備案，特別是批量減員退工時審批權限要求較高。企業(yè)完成員工轉移派遣之后，裁減人員只是將員工退回派遣公司，而并非直接與員工解除勞動合同，相對方便簡單而且沒有外部壓力。即便確實需要派遣公司與員工解除或終止勞動合同，相應審批手續(xù)也是由派遣公司負責辦理。

4、避免員工職業(yè)病或工傷事故給企業(yè)形象帶來負面影響

因為派遣員工是與派遣公司簽訂勞動合同，一旦派遣員工出現(xiàn)職業(yè)病或者工傷事故，是由派遣公司向相關部門報告和備案。也就是說職業(yè)病與工傷事故都不屬于企業(yè)報告指標，可以避免員工職業(yè)病或工傷事故給企業(yè)形象帶來負面影響。

5、用工制度雙軌化引入競爭機制實現(xiàn)不同員工分級管理

用工制度的雙軌化，可以有效引入競爭機制，實現(xiàn)不同員工的分級管理制度，提升企業(yè)人力資源管理等級，從而真正提高企業(yè)生產經營和綜合管理效率。

6、能有效規(guī)避日趨嚴格的企業(yè)員工住房公積金繳存制度

住房公積金繳存管理制度已經越來越嚴格，用工單位不及時履行員工住房公積金繳存義務將會受到嚴厲處罰。而相關職能部門對勞務派遣公司管理，則相對靈活寬泛得多。完成員工轉移派遣后，則能有效降低用工成本和風險。

7、增強企業(yè)面對風險時的組織應變能力和人力資源彈性

企業(yè)實行員工轉移派遣，也就相對減少企業(yè)自身的固定員工數(shù)量，能夠有效增強企業(yè)在面對各種經營風險或者改變企業(yè)生產經營方向時，整個組織的應變能力和人力資源彈性。

8、有效提高上市公司大型企業(yè)生產經營績效的報表指標

大型企業(yè)或者上市公司實行部分員工轉移派遣，則可因為在職員工人數(shù)相對減少，而相應提高相關生產經營績效的報表指標，實現(xiàn)用更少的人創(chuàng)造更多效益的企業(yè)目標。